La Corte Constitucional emitió una sentencia que transforma el alcance legal del acoso laboral en Ecuador, al establecer que una sola conducta puede ser suficiente para activar mecanismos de protección, siempre que exista afectación comprobable en la salud física, emocional o estabilidad laboral de la persona trabajadora.
Hasta antes de esta resolución, la normativa vigente contemplaba únicamente actos ejercidos de forma reiterada, lo que representaba una barrera probatoria para quienes denunciaban este tipo de situaciones.
Con el nuevo criterio judicial, un hecho aislado también podrá ser considerado acoso laboral.
La Corte detectó un “déficit de protección”
En la sentencia, el máximo tribunal constitucional concluyó que exigir la repetición de conductas generaba un vacío de protección para trabajadores expuestos a situaciones graves ocurridas en un solo episodio.
Según la resolución, limitar el concepto de acoso únicamente a actos reiterados dificultaba el acceso efectivo a la justicia laboral.
La Corte sostuvo que el requisito de repetición elevaba innecesariamente la carga probatoria para las víctimas.
La OIT respaldó el nuevo criterio
Como parte de la argumentación jurídica, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) fue tomada como referencia mediante el Convenio 190, instrumento que reconoce que la violencia y el acoso laboral pueden ocurrir una sola vez o de forma sostenida.
Este estándar internacional fue incorporado por la Corte Constitucional del Ecuador para reforzar la interpretación de protección hacia los trabajadores.
¿Qué conductas podrán considerarse acoso laboral?
Aunque la sentencia no establece una lista cerrada de comportamientos, sí abre la posibilidad de que actos de discriminación, racismo o xenofobia sean considerados acoso laboral, incluso cuando ocurran por única ocasión.
El fallo también reconoce distintos escenarios dentro de las relaciones de trabajo:
- Acoso entre jefes y subordinados.
- Acoso entre compañeros de trabajo.
- Acoso entre personas del mismo nivel jerárquico.
Además, se incluyen otras formas de violencia laboral como:
- La falta de desconexión digital.
- La negación injustificada de descansos, vacaciones o permisos.
- Cambios de funciones sin consentimiento del trabajador.
La nueva interpretación pone énfasis en el impacto sufrido por la víctima y no únicamente en la repetición de la conducta.
Cómo serán evaluadas las denuncias
La sentencia aclara que no todo conflicto laboral será considerado automáticamente acoso.
Las autoridades deberán analizar cada caso tomando en cuenta factores como la gravedad de la conducta, la posición jerárquica de quien cometió el acto, el daño psicológico causado y el nivel de vulnerabilidad de la persona afectada.
Mensajes digitales, documentos y testimonios también podrán ser utilizados como elementos probatorios dentro de los procesos.
Empresas deberán actualizar protocolos internos
El fallo genera nuevas obligaciones tanto para instituciones públicas como para empresas privadas en Ecuador.
Las organizaciones deberán revisar y fortalecer sus protocolos de prevención, canales internos de denuncia y mecanismos de investigación frente a casos de violencia o acoso laboral.
El criterio principal dejará de ser la frecuencia de la conducta y pasará a centrarse en el daño ocasionado al trabajador.